„Мета“ ја пренесува статијата на „Вистиномер“ за дискриминацијата при вработување во земјава: Дискриминацијата при вработување по основа на род, возраст, етничка припадност, раса, личниот статус, боја на кожата или јазик сè уште опстојува во земјава, нешто што за „Вистиномер“ го тврдат и невладини организации, но и лица кои се соочиле со овој проблем – да не бидат примени на работно место оти не ги исполнувале „физичките критериуми“
Повозрасни луѓе, поради своите години, често се соочуваат со проблемот да најдат работа без разлика на нивното искуство, во огласите за вработување се сретнуваат директни дискриминациски содржини каде се претендира на работното место да се пријават само лица од 25 до 30 години, а неретко можат да се сретнат и огласи каде што задолжителна е и фотографија на лицето што бара работа.
Дискриминацијата при вработување по основа на род, возраст, етничка припадност, раса, личниот статус, боја на кожата или јазик сè уште опстојува во земјава, нешто што за „Вистиномер“ го тврдат и невладини организации, но и лица кои се соочиле со овој проблем – да не бидат примени на работно место оти не ги исполнувале „физичките критериуми“.
Ако огласот е појдовниот момент во постапката за засновање работен однос, тогаш многу работоспособни луѓе од самиот старт имаат пречка дури и да се обидат да го остварат правото на работа.
Наместо во 21 век да грабиме со крупни чекори кон подобрување на дискриминацијата во општеството, ние на ова поле сме уназадени. Штета е што граѓаните кои се обидуваат да најдат соодветно работно место се соочуваат со дискриминација по сите основи. Кај нас владее она размислување дека физичкиот изглед или одредена националност честопати се пресудни при вработувањето. Имено згодни и атрактивни побрзо добиваат работно место во однос на интелектуални и образовани, вели Весна Цветаноска секретар во Здружението на граѓани „Инклузија“ Охрид.
Од „Инклузија“ тврдат дека барањето да се приложи фотографија во биографијата при аплицирање за одредено место може да се третира како оправдана исклучиво при вработувања во модната и во рекламната индустрија, односно кога определена карактеристика се смета за суштинска во професијата.
Освен што се занимава со проблемот на дискриминација при вработување преку невладината организација, Цветаноска истиот го почувствувала и на своја кожа.
За жал, тука ќе посочам мој личен пример, кој неодамна го почуствував на своја кожа. Станува збор за вработување во локалната самоуправа каде мојот договор на дело требаше да се трансформира во решение за траен работен однос. Од сите четири објавени огласи за факултет со политички науки јас бев одбиена со образложение дека не ги исполнувам физичките критериуми за да бидам дел од секторот за кој што беше наведен огласот. Кога не сте згодни и атрактивни, не добивате работно место. Мора да се постави прашањето до кога физичкиот изглед ќе биде пресуден за вработување наспроти интелектуалниот капацитет, вели Цветаноска во изјава за „Вистиномер“.
Податоците на „Инклузија“ покажуваат дека најчесто со дискриминација при вработување се соочуваат помалите етнички зедници, а Египќаните и Ромите се најдискриминирани.
Припадниците на заедницата на Египќаните и Ромите често се соочуваат со дискриминација при вработување. Мора да бидеме свесни дека пресудни за вработување треба да бидат образованието, квалификациите, амбициите, способноста, интелектуалниот капацитет. Голем број припадници на овие заедници се висококвалификувани, и тие можат да бидат носители на високи и одговорни функции во општеството. Време е да се смени перцепцијата дека Ромите се родени за метла, додава Цветаноска.
Според првата анализа во земјава за дискриминација при вработување изработена од ОБСЕ во 2013 година, доминира половата дискриминација.
Високо доминира диСкриминација по основ на полот со 55%, потоа личниот статус (кој вклучува брачен статус, бременост и дали е родител) со 21% и возраста со 17%. Висок е процентот и на дискриминација по основа на личен статус, кој може да се сфати од повеќе аспекти и ги вклучува овде и брачниот статус, родителството и бременоста. Во многу огласи се бара експлицитно девојка. Овој збор во македонскиот јазик може да има повеќе значења, но, во превод тоа би значело – млада, немажена, без деца. Во ваквите огласи има директна дискриминација на мажите, мажените и возрасните жени.
Според истата анализа, поголем процент на дискриминација при вработување има во приватниот отколку во јавниот сектор.
Се потврди претпоставката дека преку огласите за вработување поголем е процентот на дискриминација во приватниот сектор за разлика од јавниот сектор. Во приватниот сектор 27% од огласите содржат дискриминациски наводи и овој процент е повисок за 18,5% во однос на јавниот сектор (во кој овој процент е 8,5), бидејќи се претпоставува дека во приватните компании нема разработени внатрешни процедури пред огласувањето, кои значат претходно проверување на огласот, интерни акти кои го забрануваат дискриминирањето во постапката на вработување, но и понискиот степен на знаење и свесност за недискриминацијата, пишува во анализата за дискриминација при вработување направена од ОБСЕ.
Според Законот за заштита од дискриминација, член 9-б, забранети се сите облици на дискриминација на работничка поради бременост, раѓање и родителство, без оглед на времетраењето и видот на работниот однос заснован согласно закон.
Забраната на дискриминација од ставот (1) на овој член се однесува на пристапот до вработување, условите за работа и сите права од работен однос и откажувањето на договорот за вработување на работнички кои се наоѓаат во состојба на бременост или користат права кои произлегуваат од раѓање и родителство. Со членот 101 посебно е предвидена забраната на отказ поради бременост, раѓање и родителство, стои во Законот за заштита од дискриминација.
Европската Комисија во последниот извештај за напредокот на Северна Макеоднија нотира мал напредок на ова поле.
Во однос на еднаквоста меѓу жените и мажите при вработување и социјална политика, според глобалниот извештај за родовиот јаз од 2021 година, еднаквоста се подобри со оглед на тоа што Северна Македонија постигна вредност од 0,715 (во споредба со 0,635 во 2020 година, каде што 1,00 е паритетна вредност). Глобалниот извештај за родовиот јаз за 2020 година, забележа јаз од 12% во платите во 2019 година. Во 2020 година, стапката на вработеност (за лица од 20 до 64-годишна возраст) за мажи беше 68,9%, во споредба со 49% за жени, што резултираше со висок родов јаз при вработување во износ од 19,9 проценти поени. Законот за заштита од вознемирување на работното место е во сила и започнаа активности за ратификација на Конвенцијата на МОТ за насилство и малтретирање број 190 од 2019 година. Податоци за инциденти на сексуално вознемирување на работното место или систем за истражување на такви инциденти не постојат, стои во Извештајот на ЕК.
Комисијата забележува и дека постојат родови разлики во платите.
Според Законот за здравствено осигурување,жените треба да работат најмалку шест месеци кај ист работодавач за да имаат право на породилно отсуство. И понатаму постојат и родови стереотипи и родови разлики во платите. Во однос на недискриминацијата при вработување и социјална политика, на 30 Октомври 2020 година беше донесен законот за спречување и заштита од дискриминација и е назначена нова комисија за заштита од дискриминација. Новата комосија презеде 90 случаи на дискриминација од предходната комисија и доби 4 нови претставки, се вели во Извештајот на ЕК.
Основните вредности на ЕУ вклучуваат владеење на правото и почитување на човековите права. Што се однесува до законската и политичката рамка, новиот состав на Собранието повторно го донесе Законот за спречување и заштита од дискриминација, откако Уставниот суд го укина поради процедурални причини и ги назначи членовите на Комисијата за заштита од дискриминација, се вели во Извештајот на ЕК.
